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Détachement des travailleurs : dernière ligne droite !

La révision sur la directive relative au détachement des travailleurs fait l’objet d’âpres négociations entamées voici 17 mois au Parlement européen.

Cette révision doit permettre d’adapter et d’actualiser la directive datant de 1996, votée avant le grand élargissement de l’Union européenne aux pays de l’Est de 2007. Profitant de la différence de coût salarial, surtout liée au niveau des cotisations sociales, les nouveaux pays ont notamment fondé leur développement sur l' »exportation » d’une main d’œuvre à moindre coût. Dans des pays comme la Belgique, ceci provoque un dumping social très néfaste, en particulier dans des secteurs comme celui de construction ou du transport.

On comprend aisément combien ficeler ce dossier nécessite de défaire un à un les nœuds gordiens qui l’enserrent. Tâche que la rapporteure française PPE, ma collègue Elisabeth Morin-Chartier, mène avec beaucoup de doigté et de pugnacité dans une logique de compromis. Une optique partagée tant par la co-rapporteure sociale-démocrate néerlandaise, Agnès Jongerius, que par la Confédération européenne des Syndicats (CES).

Concrètement, la directive relative au détachement des travailleurs 96/71/CE permet à une entreprise européenne de détacher temporairement ses employés dans un autre État membre à condition de respecter la législation du travail du pays d’accueil mais tout en restant soumis à la sécurité sociale de leur État d’origine. Un travailleur détaché est donc un salarié envoyé à titre temporaire par son employeur dans un autre pays de l’Union européenne en vue d’y fournir un service (travailler sur un chantier, par exemple). Un détachement dure en moyenne 4 mois.

Le détachement qui s’inscrit dans le projet européen du marché unique et de la libre prestation de service, est certes un outil positif. Mais, il doit être davantage encadré pour lutter contre les abus, la concurrence déloyale et le dumping social. La libre circulation des travailleurs ne doit pas devenir un instrument pour abuser des systèmes sociaux[1]. Depuis le dépôt de la proposition de la Commission européenne en mars 2016, de nombreux acteurs de terrain – partenaires sociaux, experts, représentants des secteurs – ont été régulièrement consultés, et le texte abondamment amendé. Aujourd’hui, en Commission Emploi du Parlement européen, nous empruntons la dernière ligne droite, avant que le texte ne soit soumis dans l’hémicycle à l’ensemble des députés, puis que les négociations avec les États membres réunis au sein du Conseil, et représentants de la Commission, ne débutent en « trilogue ».

Le Président français Emmanuel Macron est d’ailleurs récemment monté au créneau, annonçant en faire un dossier phare, mais dans les travées du Parlement, reconnaissons que cette sortie tonitruante aura quelque peu crispé les collègues de l’Est, singulièrement les Polonais, ne facilitant pas la recherche d’accord.

En effet, chaque dossier soumis puis débattu au Parlement européen, des majorités sont à construire et l’appartenance nationale des députés n’est jamais la seule en compte. En l’occurrence, le consensus devra adoucir les antagonismes Est/Ouest, rapprocher les bords opposés de l’échiquier politique, et se conjuguer aux différences Nord-Sud. Bref, il faudra non seulement obtenir un compromis « win win », mais aussi une large majorité sur laquelle s’appuyer lors des discussions avec les États.

Pour autant, la réussite n’est pas une option, elle est fon-da-men-tale. Si la Commission entend délivrer à l’Europe un « Triple A social », comme affirmé en début de législature par le Président Juncker, cela passe nécessairement par une révision ambitieuse des conditions qui régissent le travail détaché. Celle-ci comprend non seulement de tendre vers la logique : « à travail égal, salaire égal sur un même lieu de travail », mais aussi par l’élargissant de la protection salariale par la prise en compte de toutes les conventions collectives (l’un des écueils du texte), un treizième mois, des frais de logement et de nourriture non déduits du salaire, et diverses primes (de risque, de froid…) comprises dans le salaire minimum.

Parmi les points de blocage figurent également la durée du détachement (6, 12, 24 mois[2]) – mais le détachement moyen n’excède pas les 3-4 mois – l’application de la directive au secteur spécifique du transport routier (un Paquet Transport routier est également en discussion actuellement), la prise en compte des sous-traitants, entre autres questions.

De façon globale, les différences de vue s’expliquent par l’écart en termes de droits sociaux qui subsiste d’un pays à l’autre de l’Union et dans la difficulté d’instaurer des éléments de convergence sociale. Aussi, le rapport sur la « directive détachement » fait-il écho à un autre important dossier actuellement en examen au Parlement : la révision du règlement de coordination des systèmes de sécurité sociale.

C’est pourquoi je plaide pour que l’Union européenne prenne le problème à bras le corps ; en favorisant, par des aides solidaires, la croissance endogène des pays pointés du doigt lorsque l’on évoque le dumping social, et d’ainsi stimuler le rattrapage de développement.

Dans une logique d’Union européenne et de marché unique, nul n’a intérêt à une concurrence stérile, dont profitent, au bout de compte, les autres puissances présentes sur le marché mondial, comme on a pu le déplorer avec la Chine et la production d’acier.

L’aboutissement de la révision relative au détachement des travailleurs est, plus qu’un test, l’une des réponses à l’Europe que nous voulons construire. Et force est d’admettre que la fenêtre d’opportunité risque de ne pas rester ouverte bien longtemps : l’actuelle présidence estonienne du Conseil, favorable à un accord, court jusqu’à la fin de l’année, avant de passer le flambeau à la Bulgarie, plus réticente sur ce dossier, et à l’horizon se profilent déjà les élections de 2019, possiblement teintée d’euroscepticisme. Nul doute que l’aboutissement de ce dossier – qui pourrait bénéficier d’une procédure accélérée et être présenté en séance plénière fin octobre – figurera en haut du bilan de législature et sera l’un des dossiers-clé des prochaines élections.

[1] Le travailleur détaché paie ses cotisations sociales dans son pays d’origine (le pays où il travaille habituellement). L’employeur qui détache le travailleur doit respecter les règles essentielles du marché du travail où se fait le détachement, notamment le salaire minimum, le temps de travail maximal, les périodes de repos minimales ou encore la durée des congés payés annuels. Ainsi, en France, les 35 heures et le SMIC s’appliquent aussi aux travailleurs détachés.

[2] La proposition de la Commission est de 24 mois, soit 12 de moins que la directive de 1996, tandis que la France défend 12 mois sur une période totale de 24 mois afin d’éviter les allers-retours. Ce que rejettent les pays de l’Est.

Le détachement des travailleurs en chiffres :

L’Europe est de plus en plus touchée par les cas de travailleurs détachés depuis la dernière décennie. Ils sont aujourd’hui plus de 1,5 million. En 2011, plus de 125.000 travailleurs ont été détachés vers la Belgique (contre 90.540 en 2010). En Europe, en 2014 : c’est + de 1,9 million de travailleurs détachés dans l’Union européenne (soit 0,7% de la main d’œuvre totale de l’Union européenne) ==> en hausse de 10% par rapport à 2013 et de 44,4% par rapport à 2010.

En Belgique : 215.000 travailleurs détachés provenant de l’étranger étaient actifs en Belgique en 2015 contre 106.000 en 2010 (chiffres KUL). Près d’un tiers de ces travailleurs détachés viennent des Pays-Bas. Près d’un tiers (29,3%) provenait des Pays-Bas, suivi par la Pologne (13,3%). Selon des chiffres de 2014, le détachement de travailleurs européens représentait 4,4% de l’emploi total en Belgique et, important à souligner également dans l’autre sens: plus de 80.000 travailleurs belges étaient détachés, la même année.

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